Contratos a termo cessação do contrato por iniciativa do/a trabalhador/a e despedimentos

·       Duração e período experimental

II  – Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do/a trabalhador/a

III – Despedimento por justa causa disciplinar

IV – Despedimentos colectivo, por inadaptação e por extinção do posto de trabalho

·       Assinaturas do/a trabalhador/a e da entidade patronal

·       Identificação do/a trabalhador/a (nome e residência) e da entidade patronal (nome e sede)

·       Prazo estipulado e data do início do trabalho

·       Indicação do motivo justificativo do contrato, tarefa, obra ou o nome do trabalhador substituído.

Se faltar algum destes elementos o contrato é considerado sem termo (efectivo)

Outros elementos que devem constar do contrato

· Data da celebração do contrato

· Categoria profissional, funções que o/a trabalhador/a desempenhará

· Retribuição

· Local e horário de trabalho

É obrigatório reduzir o contrato a escrito, caso contrário é considerado efectivo.

·       Cada contrato pode ser renovado no máximo duas vezes, e nunca pode exceder os 3 anos consecutivos

·       No caso de novas empresas ou quando se trata do lançamento de uma nova actividade a duração será sempre de dois anos haja ou não renovação do contrato.

·       Se a entidade patronal não comunicar que o contrato não vai ser renovado 8 dias antes do final do prazo estabelecido o contrato é automaticamente renovado

·       Se a E.P. terminar o contrato ilegalmente pode ser condenada a pagar ao trabalhador/a as retribuições que lhe eram devidas até ao final do contrato. Se o termo do contrato ocorrer após a data da sentença pagará as retribuições até à data da sentença. O/a trabalhador/a poderá se preferir optar pela reintegração na empresa

·       Quando são excedidos os prazos máximos de duração

·       Quando falta o contrato escrito ou este não contém os prazos, a justificação, a identificação e assinaturas da E.P e do/a trabalhador/a

·       Nos casos dos contratos a termo incerto se o/a trabalhador/a se mantiver na empresa decorrido o prazo do aviso prévio, na falta deste, ou 15 dias depois da conclusão da obra ou serviço ou regresso do/a trabalhador/a substituido/a

·       Dois dias de remuneração de base por cada mês completo de serviço

O contrato ou a sua renovação não podem ultrapassar os dois anos consecutivos

· Violação culposa das garantias dos/as trabalhadores/as e das condições de higiene e segurança

· Aplicação de sanções abusivas

· Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios dos/as trabalhadores/as

· Ofensas à integridade física liberdade honra ou dignidade do/a trabalhador/a puníveis por lei praticados pelo patrão ou seus representantes legítimos

· No caso de não respeitar os prazos o/a trabalhador/a pode ter que pagar à entidade patronal uma indemnização de valor igual à remuneração de base correspondente ao aviso prévio em falta, e sujeitar-se a responsabilidade civil por danos eventualmente causados

2.A comunicação deve indicar os factos que a justificam, dentro dos 15 que se seguem ao conhecimento dos mesmos.

· 30 dias – até dois anos

· 60 dias – mais de dois anos

·Tem direito a receber a retribuição correspondente ao tempo de serviço prestado no ano em que o contrato terminou e que ainda não foi pago.

·Receber férias, subsídio de férias o subsídio de Natal. em valor proporcional aos meses trabalhados no ano de cessação

·Se ainda não tiver gozado o período de férias vencido no início desse ano tem ainda direito a receber a retribuição correspondente, bem como o respectivo subsídio.

·Tem direito a receber a retribuição correspondente ao tempo de serviço prestado no ano em que o contrato terminou e que ainda não tenha sido pago.

·Se ainda não tiver gozado o período de férias vencido no início desse ano, tem ainda direito a receber a retribuição correspondente bem como o respectivo subsídio.

·       Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores

·       Violação dos direitos e garantias de trabalhadores/as da empresa

·       Provocação repetida de conflitos com outros/as trabalhadores/as da empresa

·       Desinteresse repetido pelo cumprimento com a diligência devida das obrigações profissionais ou reduções anormais de produção

·       Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa

·       Prática intencional no âmbito da empresas, de actos lesivos da economia nacional

·       Faltas não justificadas que determinem directamente prejuízos e riscos graves ou 5 seguidas ou dez interpoladas por ano; falsas declarações relativas à justificação de faltas.

·       Falta culposa de observância de normas de higiene e segurança

·       Pratica dentro da empresa de violências física, injúrias,  sequestro ou crimes contra a liberdade  de  trabalhadores, entidade patronal ou seus delegados/as ou representantes, elementos dos corpos sociais da empresa.

·       Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou actos administrativos definitivos e executórios

1·       Comunicação por escrito ao trabalhador/a da intenção de proceder ao despedimento,  juntando nota de culpa com descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputáveis. Nesta altura a entidade patronal pode suspender o/a trabalhador/a sem perda de retribuição.

( nas empresas com menos de 20 trabalhadores/as não é obrigatório)

3.     O /a trabalhador/a dispõe de 5 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa. Na resposta  pode juntar documentos e solicitar diligências probatórias úteis ao esclarecimento da verdade

4.     Depois da resposta  do/a trabalhador/a a entidade patronal procede às diligências probatórias requeridas na  resposta à nota de culpa. ( A presença das testemunhas é da responsabilidade do/a trabalhador/a, por isso os/as representantes dos/as trabalhadores/as precisam apoiar a procura de testemunhas e se necessário e possível constituir-se como testemunha.)

5.     Concluída a recolha de provas a entidade patronal deve entregar a cópia integral do processo à CT. ( nas empresas com menos de 20 trabalhadores/as não é obrigatório)

6.     A CT pode nos 5 dias úteis seguintes juntar o seu parecer fundamentado

7.     No prazo de 30 dias a entidade patronal deve proferir a sua decisão fundamentada e por escrito e enviá-la ao trabalhador/a e à CT.

8.     O/a trabalhador/a tem 5 dias úteis para requerer a suspensão judicial do despedimento.

e requerer a suspensão judicial do despedimento

5 dias úteis

Os /as representantes dos/as trabalhadores/as  devem acompanhar o/a  trabalhador/a  em todo o processo, e fiscalizar o desenrolar do mesmo..

·       Pagamento de importância correspondente às retribuições desde o despedimento até à sentença (pode sofrer várias deduções)

·       Reintegração do/a trabalhador/a na categoria e sem perdas na antiguidade

·       Se o/a  trabalhador/a pretender pode optar por uma indemnização correspondente a um mês de remuneração de base por cada ano de antiguidade, no mínimo três meses, contando para o efeito todo o tempo decorrido até à data da sentença.

DL Nº 64-A/89 DE 28-02 E Nº 400/91 DE 16/10

2 trabalhadores – empresas até 50 trabalhadores.

5 trabalhadores – empresas com mais de 50

·         Tenha havido formação profissional, adequada e, após esta,  tenha sido facultado ao trabalhador um período de adaptação, de duração igual a metade do número de horas de formação ministrada.

·         Não exista um posto de trabalho compatível com a qualidade do trabalhador

·         Encerramento de uma/várias secções

·         Redução de pessoal por motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado

Os motivos podem ser:

·         Tem que ser posta à disposição do trabalhador a compensação devida

·         Económicos ou de mercado – redução comprovada de actividade

·         Tecnológicos – alteração dos processos de fabrico ou automatização

·         Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

–          indicação dos motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho

–          indicação das modificações introduzidas no posto de trabalho e aos resultados de formação ministradas e do período de adaptação

–          indicação da inexistência de outro posto de trabalho compatível com a qualificação do trabalhador

·         Fundamentando económica, técnica e financeiramente e indicar critérios de selecção dos trabalhadores a despedir e indicação do número de trabalhadores e das categorias profissionais a abranger.

–          indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com identificação da secção ou unidade equivalente a que respeitam;

–          indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos.

–          a estrutura representativa dos trabalhadores deve emitir parecer fundamentado quanto aos motivos invocados.

–          o trabalhador pode deduzir oposição à cessação do contrato de trabalho, oferecendo os meios de prova que considere pertinentes.

–          Passados 5 dias de emissão de parecer da estrutura representativa do trabalhador e da sua dedução de oposição à cessação do contrato, a E.P. deverá comunicar, por escrito, a sua decisão fundamentada de que conste:

–          motivo de cessação do contrato de trabalho;

–          confirmação dos requisitos exigíveis para este tipo de despedimento;

–          o montante da compensação, lugar e forma do seu pagamento;

–          data de cessação do contrato.

·         Nos 15 dias seguintes à data da comunicação, decorre uma fase de informações e negociações entre a entidade empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores e com a participação dos serviços do MTSS, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos do despedimento.

·         Depois de celebrado o acordo ou, na sua falta, 30 dias após a comunicação de intenção de despedimento, a E.P. comunica individualmente a cada trabalhador/a, com o mínimo 60 dias de antecedência a decisão de despedimento com referência expressa do motivo e da data de cessação do respectivo contrato.

·         Se não respeitar o aviso prévio, a E.P. tem que pagar a retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

1.        Menor antiguidade do posto de trabalho

2.        Menor antiguidade na categoria

3.        Categoria inferior

4.        Menor antiguidade na empresa

·         A estrutura representativa e trabalhadores abrangidos devem emitir parecer fundamentado do qual constem as respectivas razões, nomeadamente quanto à não verificação dos requisitos que permitem a extinção do posto de trabalho ou quanto aos motivos invocados, quando à violação dos critérios de selecção e ainda de alternativas que permitam atenuar os seus efeitos.

·         Decorridos 5 dias após o parecer dos representantes dos trabalhadores, a E.P. pode comunicar a sua decisão por escrito fundamentada, indicar a data da cessação, o montante da compensação e lugar e forma de pagamento.

Nos noventa dias seguintes pode impugnar o despedimento

(com dedução e oposição à cessação por parte do trabalhador)

para dar parecer e negociar

Nas empresas com mais de 20 trabalhadores, o processo integral tem que ser entregue à CT